Responsabilidades de la motivación en el trabajo

Podemos llevar un caballo al río, pero que beba es cosa del caballo. Ese puede ser el punto de partida para entender qué es la motivación y qué mueve a la gente dentro de la dinámica imparable de las empresas.
Pero, ¿de quién es el trabajo de mantener motivado al personal? ¿Es el responsable el único culpable de la fuga de talentos en una organización?

Esta misma mañana he mantenido una conversación con un miembro (indirecto) de mi equipo a propósito de su futuro en la empresa. Ha sido una conversación improvisada e informal en la que me he interesado por su estado de satisfacción dado que llevo poco tiempo en el cargo, y me interesa saber cómo se encuentran y en qué se le debe ayudar.

Lo que me he encontrado, en resumen, ha sido una persona de muchísima capacidad, crítica para su departamento, pero desmotivada por el trato recibido: "parece que sólo estoy para apagar fuegos". Ese es el premio que inconscientemente suelen dar los mandos a sus personas de confianza.
A esto, ha añadido: "hasta ahora, los anteriores responsables no parecían estar interesados en qué tareas desarrollaba o qué problemas me encontraba"..."no me gusta en la situación que me encuentro y me molesta que el responsable no vea que estoy mal y me intente ayudar". A todo esto, le he preguntado: "¿Y tu, que quieres?"...y su respuesta..."es que no lo sé".

Debo decir, llegado a este punto, que su responsable directo tiene plena satisfacción y confianza en el trabajo de esta persona, y me consta que quiere gratificarla por ello. Pero, ¿será eso suficiente? ¿Qué clase de gratificación puede darse a una persona que desconoce sus motivaciones en el trabajo tanto o más que su responsable?

Es cierto que si una persona no conoce a su gente, no puede motivarla. Pero eso no debe suponer que sea el mando directo el único responsable de conseguir esa información. Para motivar es necesario comprender qué le pasa al otro y qué me pasa a mí, y el único modo de equilibrar eso es mediante la comunicación activa. Si yo no sé que quiero, ¿qué se supone que puede hacer la organización por mí? Siempre será poco o siempre será tarde, y si decido desvincularme de la empresa, siempre tendré la sensación de no haber luchado por lo que me atraía del puesto, y a la empresa, le quedará la frustración de no haber sabido reaccionar a tiempo.

Conocer a la gente es básico para identificar sus necesidades internas y crear el entorno idóneo para la búsqueda de su motivación en el trabajo. Conocer a la gente da información sobre los roles de liderazgo idóneos para cada persona, equipo y situación. El principal inconveniente es que la motivación que mueve a uno hacia un objetivo no siempre tiene manifestaciones claras. No siempre es fácil de definir, y mucho menos de comunicar. Y ahí sí tiene responsabilidad el mando directo; en ejercer de catalizador de la comunicación.

Motivación es un concepto distinto de incentivo y de satisfacción. Motivación es la necesidad o estimulo interno que hace que tu conducta esté predispuesta hacia algo que es un incentivo. Por tanto, como estímulo interno que es, debe ser mediado para que la organización pueda poner a la disposición del empleado todo aquello que sea necesario para su lucha hacia los incentivos que le mueven. Pero no podemos culpar a nuestras organizaciones de no saber leer nuestros pensamientos. Eso es cosa de dos.